In het blad ‘Bankbreed’, dat intern verdeeld wordt binnen de grote Nederlandse bank waar u en ik tegenwoordig eigenaar van zijn, staat een interessant artikel over een probleem dat binnen die bank al een tijdje speelt. Het gaat erom dat bij de jaarlijkse beoordelingsronde de gemiddelde beoordelingen hoger liggen, naarmate iemand in een hogere functieschaal zit. Dat is raar, omdat het systeem ervan uitgaat dat iedere chef zijn mensen beoordeelt naar gelang zijn schaal. Het gemiddelde zou daarom voor elke schaal gelijk moeten zijn.
De bonden roepen dan meteen: zie je wel, ze geven die mensen die toch al het meest verdienen er nog een leuke bonus bij. En zij die al weinig verdienen kunnen daar naar fluiten, ook al doen ze nog zo hun best.
Voor ons bij En& is dat meteen een intrigerende gedachte – wij gaan er namelijk van uit dat mensen naar hun werk komen om goed werk te leveren, niet alleen de bazen, maar iedereen. Als er groepen zijn die niet voldoende presteren – want juist daar gaat het bij deze beoordelingen om – dat willen wij natuurlijk graag meer weten over waarom dat dan zo is. Of hebben de bonden gelijk en krijgen de vetst betaalde lieden nog wat extra slagroom op hun al veel grotere taart?
De bank heeft daar zelf natuurlijk ook goed naar gekeken. Gijs Prast, adviseur bij HR-dochter Brightbox, en verantwoordelijk voor het onderzoek: “Het is niet zo dat er bij functieniveau 12 een breekpunt ligt. De gemiddelde beoordeling van het PPP loopt heel geleidelijk op. Dat zie je overigens bij andere bedrijven ook, wij zijn daarin niet uniek. Dat neemt niet weg dat de bank dit een ongewenste tendens vindt waar een oplossing voor moet worden gevonden.”
In deze alinea heeft Gijs Prast het over het PPP. Dat staat voor Personal Performance Plan. Daarin staat voor iedere medewerker wat er van hem dit jaar verwacht wordt. De medewerker stelt dat samen met zijn chef op.
De bank heeft naar deze ongewenste tendens een uitgebreid onderzoek gedaan. Hoe verklaar je het verschil tussen lagere en hogere functieschalen? Gijs Prast: “Uit het onderzoek komt geen eenduidige oorzaak naar voren. Een mogelijke verklaring is dat medewerkers in hogere schalen in grotere mate hun stempel kunnen drukken op de invulling van het PPP”.
Onze ervaringen wijzen in een iets andere richting. Wanneer wij met mensen van de werkvloer in een verbetertraject werken, horen we vaak verzuchtingen als “zo lijkt het wel als vroeger!”. Hoezo? Willen wij dan weten, hebben jullie deze oplossing vroeger al gehad (ja, dat komt voor…)? “Nee”, is dan vaak het antwoord, “maar nu kunnen we eindelijk weer net als vroeger zèlf vorm geven aan ons eigen werk. En niet alleen dingen doen omdat een chef of iemand van een organisatieafdeling heeft vastgelegd dat we het op deze manier moeten doen”. Wij noemen dat graag: de mensen weer eigenaar van hun eigen werk maken. Mensen die eigenaar van hun eigen werk zijn, zullen dat werk ook altijd zo goed mogelijk willen doen. De beste kwaliteit voor hun klanten willen leveren. En dan is een performance management systeem al snel helemaal overbodig.
Binnen een sterk bureaucratische organisatie als deze bank is dit effect sterker naarmate je naar lagere functiegroepen kijkt. De directeuren zijn in de meeste gevallen wel eigenaar van hun eigen werk. De uitvoerende medewerkers, juist diegenen die de verwachtingen van de klant omzetten in klanttevredenheid, die ervaren hun werk juist helemaal niet als iets van henzelf. En daar dragen allerlei vormen van performance management systemen heel veel aan bij!